工会维权需要“硬把子”

　　据《工人日报》9月13日报道，将于10月1日起施行的《辽宁省企业工资集体协商规定》在工资分配、工资标准和分配形式上内容具体，在监督执行上有了更为有力的措施。《规定》第三十一条提出，企业违反本规定，由人社部门责令限期改正；逾期拒不改正的，按企业不良信用行为记录在案，可以向社会发布；违反有关劳动法律、法规规定，给职工劳动权益造成损害的，依照有关劳动法律、法规规定处罚。《规定》将不履行规定的行为予以明确为：无正当理由拒绝、拖延答复职工方提出的工资集体协商要求或者拒绝依法工资专项集体合同的；损害职工方协商代表合法权益或者对职工方协商代表打击报复的；未按规定向职工方提供真实情况和资料的；拒不履行生效的工资专项集体合同的。

　　集体协商以及签订《集体合同》作为维护劳动者合法权益的一种形式，其法律意义和现实作用是不容否定的，作用也是极其明显的。这不仅表现在理论上的先进性，而且体现在操作上的可行性。但是，我国自提出集体协商并在一定区域、一定范围内实施后，尽管取得了不少进展，也确有一定的成效，但同时也暴露出一些不足和缺憾。

　　期间，比较突出的矛盾表现为：其一，集体协商主体地位的法律保障力度不足，如企业工会组织作为集体协商的主体，因企业内部管理体制的制约，往往感到心有余而力不足，一旦遇到企业行政的不积极、不作为，集体协商就难以取得实质性进展，甚至影响到工会的形象。其二，上级工会组织作为监督和协调机构，自身没有决定权，主导作用发挥受到外在因素影响，发挥得不彻底，层次上不统一。其三，对于拒绝和延缓集体协商的单位行政方，工会缺乏法律、行政性法规赋予的强制力量，无法及时进行疏导、制止和督促，致使集体协商有时不能达到预想效果。即使有些单位行政方存在侵害职工利益的行为，也不能及时予以纠正。而造成上述现象的根本原因，就在于工会维权缺乏“硬把子”。

　　其实，工会维权缺乏“硬把子”是个老问题，不仅集体协商和签订集体合同上因此遇到一些梗阻，在维护职工权益的其他方面，这个问题也表现得非常明显。比如，劳动合同的签订，国家有关政策已经明确要求，所有用人单位都要签订劳动合同，但总有一些用人单位提出种种借口不与劳动者签订劳动合同，即使《劳动合同法》颁行后明确规定，不签订劳动合同，用人单位须承担双倍工资的惩罚性措施后，这样的现象也时有发生。比如，劳务派遣过多、过滥，通过劳务派遣损害劳动者平等就业权等，据有关部门调查，目前劳务派遣已经成为一些用人单位规避劳动合同法律义务的形式，有数以百计甚至千万计的劳动者被不同用人单位聘用，而有些岗位依法根本不能使用劳务派遣工。再比如，变相解除劳动者劳动合同的行为，也是一个较为突出的问题。有些用人单位不正当的使用法律赋予的单方解除权，变相不履行劳动合同义务或降低甚至减少劳动者的劳动权益，劳动者的权益因此受到不同程度的侵害。一旦发生类似事件，劳动者求助工会而工会组织因强制维权力量不足无果，只能申请劳动仲裁或法院诉讼，许多本不需要司法救济的侵权行为，被迫推向诉讼途径。

　　工会组织作为维护职工合法权益的重要一方，长期缺乏维权“硬抓手”，已经影响到维护社会稳定功能的发挥，作为社会管理的重要环节，工会维权作用发挥得程度如何，一定程度上关乎社会管理的功效。因此，从法律上赋予工会维护劳动者合法权益的“硬抓手”，不仅关乎工会职能作用的发挥程度，也关系到社会管理制度的建立和有效实施。辽宁省颁布地方性行政法规，在工资集体协商层面赋予工会法律监督权和督导权，是完善工会维权机制的有效尝试，这样的方式值得推广，从而在全国范围内完善推进工资集体协商的法律保障机制。

　　不过，仅有这些规定还不够。工会维权涉及多方面，集体协商只是其中一个方面，集体协调中遇到的问题，在其他的维权环节中也同样明显。因此，我们应加大工会维权法律制度的建设和完善，逐步将维权法律建设推进到全领域、全方面。只有这样，工会维权就会取得新进展，发挥新作用。

    来源：工会信息